Memberikan Pujian dengan Benar

Sebagai pemimpin ada kalanya kita harus memberikan masukan dan kritikan pada bawahan dan ada kalanya ketika kita harus memberikan pujian. Kebanyakan pemimpin lebih banyak mempelajari tentang bagaimana memberikan kritikan dan corrective feedback pada bawahan namun secara tidak disadari menjadi kurang serius mengetahui kapan dan bagaimana seharusnya memberikan pujian.

Mengapa perlu memberikan pujian? Ada beberapa manfaat yang bisa didapat dengan memberikan pujian:

• Untuk menunjukkan penghargaan atas upaya mereka dan
• Untuk memastikan bahwa upaya yang baik ini terus berulang.
• Untuk membangun hubungan yang lebih dekat dan komunikasi yang lebih positif
• Untuk memberikan contoh pada yang lain agar mengikuti perilaku yang baik

Mengapa orang / pimpinan enggan memberi pujian:

• Takut jika bawahan merasa puas dan menjadi lengah.
• Takut jika bawahan menjadi manja dan selalu ingin dipuji.
• Percaya bahwa memotivasi berarti menakut-nakuti bukan sebaliknya.

Bagaimana memberikan pujian yang efektif

Kriteria pujian yang efektif

• Diberikan sesuai dengan apa yang telah dilakukan.
• Dijelaskan secara rinci mengapa pujian diberikan.
• Bersifat spontan, dan bervariasi, ini menunjukkan perhatian yang khusus.
• Memberikan informasi pada penerima pujian tentang dampak perilaku mereka sehingga mereka bisa menilai kemampuan mereka.
• Membuat penerima pujian menghargai tindakan mereka dan bersemangat untuk memperbaikinya.
• Membandingkan kinerja sebelumnya dengan yang sekarang untuk berfokus pada kemajuan.
• Mengkaitkan keberhasilan dengan usaha dan kemampuan. Mengisyaratkan bahwa keberhasilan yang sama bisa dicapai di masa mendatang.

Kriteria pujian yang tidak efektif

• Diberikan secara acak.
• Hanya memberikan gambaran positif yang umum.
• Bersifat seragam, tidak menunjukkan perhatian khusus.
• Hanya memberikan penghargaan atas partisipasi bukan proses dan hasil.
• Tidak memberikan informasi yang bermanfaat bagi penerima pujian dalam menganalisa dirinya.
• Membandingkan kinerja diri dengan orang lain sehingga mendorong fokus pada persaingan semata.
• Mengkaitkan keberhasilan dengan kemampuan saja atau faktor luar saja.

Validasi Internal dan External

Apakah setiap orang akan mensikapi pujian dengan cara yang sama? Para psikolog melihat bahwa salah satu cirri kepribadian adalah cara seseorang memperoleh validasi atas usaha mereka. Gaya Validasi tiap orang beragam yang berada di dalam kisaran internal validators hingga external validators. Kedua gaya ini memiliki kelebihan dan kekurangan dalam menanggapi pujian dan umpan balik. Seorang pemimpin bisa melihat profil dibawah ini sebagai referensi tentang apakah pujian akan berpengaruh besar pada seseorang atau tidak.

Internal validators tidak perlu banyak masukan dari orang lain karena mereka tahu, dalam diri mereka sendiri, kapan mereka melakukan pekerjaan yang baik. Mereka tahu apa yang “Benar,” dan bagaimana cara mereka membangkitkan perasaan “benar” akan menentukan kualitas produk atau kinerja mereka. Beberapa internal validator menyimpan ceklis mental atau standar penilaian kinerja mereka sendiri. Bila item yang ada pada daftar dapat dipastikan, maka perasaan “benar” itu muncul. Mereka sering menganggap pujian sebagai hal yang bagus, tetapi tidak diperlukan dan mungkin tak berguna. Jika internal validator merasa telah melakukan hal yang buruk di suatu pekerjaan, pujian apapun tidak dapat meyakinkan mereka sebaliknya. Keuntungan mereka memiliki validasi internal adalah dapat bekerja sendiri, dan mendapatkan kepuasan dari melakukan tugas dengan baik, tanpa pengakuan orang lain. Namun kerugian dari para internal validator adalah bahwa mereka mudah dibutakan oleh standar internal mereka dan mengabaikan keinginan dan penilaian orang yang lain.

Jika kita akan memberikan pujian pada internal validator, pastikan bahwa anda menyamakan standar mental mereka dengan ukuran anda dengan demikian apa yang anda sampaikan akan selaras dengan dialog internal mereka dan penerimaan terhadap pujian anda menjadi lebih baik dan anda akan dianggap lebih tulus. Untuk itu anda tidak perlu pujian yang berbunga-bunga dan melebih-lebihkan. Berikan secara spesifik dan tepat waktu.

Eksternal validator, di sisi lain, menyukai dan mengandalkan pujian. Mereka butuh pujian untuk mengetahui apakah mereka telah melakukan pekerjaan yang baik. Mereka pandai meminta masukan dan akan melaksanakan saran yang diberikan. Mereka ingin menyenangkan dan memberi kesan memberikan berbagai manfaat. Mereka sangat sesuai dalam bidang pelanggan layanan, karena mereka dapat memahami apa yang diinginkan orang lain dan ingin memberi. Kelemahan mereka, adalah, bahwa, tanpa pujian, mereka akan merasa diabaikan, dikucilkan, dan tak dihargai. Mereka bahkan mungkin merasa terhina bahkan ketika mereka telah bekerja keras dan pujian tidak datang! Bagi mereka, ketiadaan pujian mungkin berarti mereka telah melakukan hal yang buruk!

Untuk meningkatkan kinerja dan menghindari demotivasi, para eksternal validator para pemimpin perlu secara konsisten memberikan pujian. Para eksternal validator menikmati pujian apapun bentuknya namun sebagai atasan kita perlu mengkaitkan pujian dengan perilaku dan dampak yang dihasilkan sehingga mereka bisa fokus pada perilaku mereka. Jangan berikan pujian untuk sesuatu yang bersifat biasa-biasa saja karena ini akan membuat standar yang diharapkan turun. Namun jangan mengabaikan upaya dibawah hasil, tetap berikan penghargaan atas upaya yang keras walaupun hasilnya belum seperti yang anda harapkan.

Masalahnya jika anda sebagai atasan cenderung sebagai internal validator anda mungkin berpeluang mengisolasi anak buah anda yang cenderung eksternal validator karena secara alami anda enggan memberikan pujian. Untuk itu anda harus menyadari bahwa memberikan pujian adalah kewajiban anda untuk memotivasi anak buah anda.

Source:

Brophy, J. (1981). Teacher Praise: A functional analysis. Review of Educational Research, Spring 1981, pp 532.

Judith E. Pearson, Ph.D. and Harry S Truman, C.F.P How Do You Respond to Praise?

Membangun Kemandirian

Kita semua mengawali hidup kita dengan ketergantung, apakah itu pada ibu kita atau orang lain dalam mendapatkan apa kita butuhkan . secara bertahap kita lalu mulai dapat mengerti apa yang kita inginkan, lalu mengetahui cara mendapatkannya dan kemudian tahu bagaimana memanfaatkan apa yang kita inginkan. Dengan kata lain, kisah hidup kita sebenarnya menggambarkan pergerakan kita dari ketergantungan menjadi mandiri.

Demikian pula dengan kehidupan masyarakat, ketika awal negara ini berdiri, kita mungkin masih banyak bergantung pada pihak asing. Namun seiring dengan waktu kita pun mulai dapat memenuhi kebutuhan kita sendiri walaupun ketergantungan pada pihak asing masih ada namun ini tidak berarti sepenuhnya bergantung. Untuk membentuk bangsa yang mandiri, kita perlu pemimpin yang mandiri, dan mampu mendorong bangsa ini untuk mandiri. Bagaimana caranya?

Banyak konsep yang telah ditawarkan oleh para ahli tentang membangun kemandirian. Namun pada intinya mereka mensyaratkan kemandirian perlu dibangun lewat perubahan sikap mental. Berikut dibawah ini adalah tiga sikap mental yang perlu ditanamkan seseorang yang ingin menjadi lebih mandiri.

Mengambil Inisiatif:

Mengambil inisiatif berarti mengakui tanggung-jawab kita untuk mewujudkan sesuatu.

Proaktifitas berarti, sebagai manusia, kita bertanggung-jawab atas hidup kita. Perilaku kita adalah fungsi dari keputusan kita, bukan kondisi kita. Kita dapat meletakkan perasaan di bawah nilai-nilai. Kita memiliki inisiatif dan tanggung-jawab untuk melakukan sesuatu. Orang proaktif secara sadar mengambil tanggung-jawab atas masa depannya dan tidak mengandalkan orang lain atau lingkungan untuk mendapatkan apa yang diinginkannya. Inilah salah satu ciri kemandirian. Proaktif digambarkan oleh Covey sebagai sikap :Meng gunakan kemampuan untuk memanfaatkan sumber daya (resourcefulness(R)) dan inisiatif (I) .

Untuk menjadi pemimpin, seseorang perlu memiliki sikap mental berinisiatif ini. Pemimpin bukanlah jabatan formal yang diberikan lewat penunjukkan (itu adalah pimpinan) melainkan kepercayaan yang diberikan orang atas inisiatif kita.

CARA MENGEMBANGKAN SIKAP BERINISIATIF:

· Meningkatkan Kesadaran Diri (realistic self assessment)

· Berorientasi pada locus of control internal ( Meluaskan lingkaran pengaruh)

· Mengembangkan keyakinan diri (self Efficacy)

Memiliki Visi

Semua hal tercipta dua kali. Pertama-tama kita menciptakan di dalam pikiran kita, dan kemudian kita bekerja untuk mewujudkannya dalam bentuk fisik. Dengan mengendalikan penciptaan pertama kita, kita bisa melihat atau menuliskan kembali naskah hidup kita, dengan demikian kita mengambil kendali dan tanggung-jawab atas hasil yang ada. Kita menulis dan menulis ulang naskah hidup kita dengan menggunakan imajinasi dan nurani kita. Inilah yang disebut Visi. Visi ini akan membantu orang mencapai kemandirian karena ia tidak lagi mudah diombang-ambingkan oleh keadaan, mengapa? Karena ia tahu kemana ia ingin pergi. Ketika kondisi lingkungan berubah, ia mungkin harus mengubah cara yang dilakukan namun tujuan akhir yang ia inginkan masih tetap. Ketika kita telah memiliki misi, kita memiliki esensi dari proaktifitas kita; visi dan nilai yang mengarahkan hidup kita, arahan dasar dimana kita menetapkan sasaran.

Viktor Frankl mengembangkan filosofi yang disebutnya ”logotherapy”. Logotherapy ini membantu individu di dalam mendeteksi arti hidup atau misi hidupnya yang unik dengan memeriksa kembali visi dan nilai-nilai pribadinya untuk memastikan bahwa visi dan nilai-nilai itu berdasarkan pada prinsip dan realitas.

CARA MENGEMBANGKAN VISI PRIBADI

· Menentukan prinsip kita (Center)

· Membuat pernyataan misi

· Visualisasi visi

Mengatur Diri

Untuk dapat mencapai apa yang kita cita-citakan memerlukan disiplin dan kemahiran dalam menetapkan prioritas. Memiliki visi namun tidak memiliki kekuatan tekad untuk mewujudkannya adalah hal yang sia-sia. Demikian pula jika kita tidak benar-benar fokus, kita akan mudah teralihkan untuk hal-hal yang terlihat mendesak namun sebenarnya tidak terlalu penting.

Anda dapat mengetahui betapa pentingnya suatu hal saat ini dengan mengukur potensi dampaknya pada masa depan hidup anda. Agar bisa meletakkan perasaan, gejolak hati, dan suasana hati dibawah nilai-nilai, anda harus memiliki kata “Ya” yang membara dalam hati sehingga memungkinkan anda berkata “Tidak” pada hal yang lain. Kata “Ya” ini ada dalam tujuan, semangat, arahan yang jelas dan nilai-nilai kita.

Misalnya, jika Anda pulang dari bekerja pada malam hari dan memilih untuk bermain dengan anak-anak Anda atau menghabiskan waktu dengan pasangan Anda, daripada menonton TV atau membaca karya, Anda memiliki perspektif jangka panjang. Anda tahu bahwa waktu investasi dalam kesehatan dan kebahagiaan anak-anak Anda dan pasangan Anda sangat berharga, prioritas penggunaan waktu tinggi

Pengelolaan waktu adalah salah satu keterampilan dasar bagi manajemen pribadi. Esensi dari pengelolaan waktu adalah untuk mengorganisir dan melaksanakan berbagai prioritas.

Menetapkan Prioritas

PERSPEKTIF JANGKA PANJANG

Pada tahun 1970, Dr Edward Banfield sosiolog dari Harvard University menulis buku berjudul The Unheavenly City. Dalam buku itu ia menggambarkan hasil penelitian yang paling menyegarkan tentang keberhasilan dan pengaturan prioritas.

Tujuan dari Banfield adalah untuk mengetahui bagaimana dan mengapa beberapa orang menjadi independen secara finansial saja selama usia bekerja mereka. Ia mulai dengan keyakinan bahwa jawaban untuk pertanyaan ini akan ditemukan di faktor seperti latar belakang keluarga, pendidikan, kecerdasan, kontak yang berpengaruh, atau beberapa faktor kuat lainnya. Apa akhirnya dia telah menemukan bahwa alasan utama bagi kesuksesan dalam hidup adalah suatu sikap pikiran tertentu.

Oleh Banfield sikap ini disebut “Perspektif Jangka Panjang.” Dia mengatakan bahwa laki-laki dan perempuan yang paling berhasil dalam kehidupan adalah orang-orang yang mempertimbangkan masa depan untuk setiap keputusan yang dibuat saat ini.

Ia menemukan bahwa semakin lama jangka waktu yang dipertimbangkan seseorang ke dalam saat perencanaan dan bertindak, semakin besar kemungkinan ia akan mencapai hasil yang besar selama karirnya.

Anda dapat mengetahui betapa pentingnya suatu hal saat ini dengan mengukur potensi dampaknya pada masa depan hidup anda.

Misalnya, jika Anda pulang dari bekerja pada malam hari dan memilih untuk bermain dengan anak-anak Anda atau menghabiskan waktu dengan pasangan Anda, daripada menonton TV atau membaca karya, Anda memiliki perspektif jangka panjang. Anda tahu bahwa waktu investasi dalam kesehatan dan kebahagiaan anak-anak Anda dan pasangan Anda sangat berharga, prioritas penggunaan waktu tinggi.

Jika Anda mengambil kursus tambahan di malam hari untuk meningkatkan keahlian Anda dan membuat diri Anda lebih berharga untuk Atasan atau perusahaan Anda, Anda bertindak dengan perspektif jangka panjang. Belajar sesuatu yang praktis dan sangat berguna dapat memiliki efek jangka panjang pada karir Anda.

PENGORBANAN

Kata kunci, maka yang perlu diingat ketika Anda menentukan prioritas adalah pengorbanan. Menentukan prioritas biasanya memerlukan pengorbanan kenikmatan saat ini untuk menikmati masa depan. Melepakan kesenangan jangka pendek untuk menikmati kegembiraan jauh lebih besar dan lebih banyak di masa mendatang.

Para. Ekonom mengatakan bahwa ketidakmampuan untuk menunda kepuasan yakni, fitrah individu untuk menghabiskan segala yang mereka peroleh ditambah sedikit lagi, dan pola pikir untuk melakukan apa yang menyenangkan, mudah dan nikmat adalah penyebab utama kegagalan ekonomi dan kehidupan pribadi. Di sisi lain, mendisiplinkan diri sendiri untuk melakukan apa yang Anda tahu adalah benar dan penting, meskipun sulit, adalah jalan menuju kebanggaan diri dan kepuasan pribadi.

SISTIM ABCDE

Jadi menetapkan prioritas dimulai dengan menentukan apa yang paling Anda inginkan dalam hidup Anda dan kemudian mengatur waktu dan kegiatan agar semua yang anda lakukan adalah yang paling berharga penggunaan waktu Anda dalam mencapai tujuan mereka.

Proses pembuatan jangka pendek prioritas dimulai dengan kertas dan pena. Kapanpun Anda merasa kewalahan oleh terlalu banyak hal yang harus dilakukan dan terlalu sedikit waktu untuk melakukannya, duduk, mengambil nafas mendalam, dan daftar semua tugas yang Anda butuhkan untuk melakukannya. Meskipun tidak pernah ada waktu yang cukup untuk melakukan semuanya, selalu ada cukup waktu untuk melakukan hal-hal yang paling penting, dan tinggal bersama mereka sampai mereka dilakukan dengan benar.

Metode ABCDE adalah salah satu metode yang populer untuk menetapkan prioritas pada daftar Anda. Yang perlu anda lakukan adalah menempatkan satu huruf di marjin kiri setiap tugas pada daftar Anda.

“A” berarti “Amat penting, harus dilakukan; akibat negatif jika tidak selesai adalah besar.”

“B” berarti ” Berbobot, penting, harus dilakukan, tetapi tidak sama pentingnya dengan saya ‘A’ tugas-tugas, dan hanya konsekuensi negatif kecil jika tidak selesai.”

“C” berarti “Cukup baik untuk dilakukan, tetapi tidak sama pentingnya dengan ‘A’ atau ‘B’, dan tidak ada konsekuensi negatif untuk tidak menyelesaikan.”

“D” berarti “Delegasikan, atau memberikan kepada orang lain yang dapat melakukan tugas di tempat.”

“E” berarti “Eliminasi, atau “hapuskan, bila memungkinkan.”

Bila Anda menggunakan metode abcde, sangat mudah anda dapat menyelesaikan apa yang penting dan tidak penting. Ini kemudian akan memfokuskan waktu dan perhatian mereka pada item pada daftar Anda yang paling penting bagi Anda untuk melakukannya.

FOKUS

Setelah Anda dapat dengan jelas melihat satu atau dua hal yang harus Anda lakukan, di atas semua orang lain, katakana “tidak” kepada semua pengalihan dan gangguan fokus anda.

Banyak orang yang mengalami stres dalam pekerjaan mereka berasal dari tugas prioritas rendah. Yang menakjubkan adalah bahwa segera setelah Anda mulai bekerja pada kegiatan bernilai tertinggi, semua stress hilang. Anda mulai merasa sebuah aliran energi dan semangat. Saat Anda bekerja sebagai menuju selesainya sesuatu yang sangat penting, Anda merasa meningkatnya rasa nilai pribadi dan kepuasan batin. You experience a sensation of self-mastery and self-control. Anda merasakan sensasi dari penguasaan dan pengendalian diri. Anda merasa tenang, yakin dan mampu.

Time is precious. Waktu sangat berharga. Namun banyak orang membuang waktu dengan terjebak dalam satu atau lebih kebiasaan berikut.

· Procrastination – menunda-nunda pekerjaan.

· Manajemen Krisis – Kewalahan oleh krisis saat ini. Tidak ada waktu untuk hal-hal yang rutin.

· Switching and floundering (berganti-ganti, mengambang) kurang konsentrasi dan fokus pada satu pekerjaan.

· Televisi, telepon dan teman – semua ini adalah cara untuk menghindari pekerjaan.

· Hambatan Emosional – kebosanan, daydreaming, stres, kesalahan, kemarahan dan kekecewaan mengurangi konsentrasi.

· Sakit – sakit dan melanggar jadwal Anda.

Dalam semua kasus ini, langkah pertama adalah untuk mengenali masalah dan bertekad untuk memperbaiki diri. Gunakan daftar prioritas untuk memfokuskan perhatian.. Gunakan positif self-talk. Untuk menghindari gangguan, temukan tempat yang tenang untuk belajar, perpustakaan atau ruang belajar.

KESIMPULAN

Terkadang prioritas kita bisa bergeser. Kita semua harus menimbang-nimbang tugas. Agar ada keseimbangan, kita perlu memastikan prioritas ini sesuai dengan tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Untuk melakukan hal ini diperlukan tinjauan berkala, dan perencanaan mingguan sangat ideal untuk sesi ini.

Mulai hari ini tetapkan prioritas yang jelas dalam setiap bidang kehidupan Anda, dan selalu memilih kegiatan yang akan memastikan kesehatan, kebahagiaan dan kesejahteraan Anda yang paling besar dalam jangka panjang. Jangka panjang akan datang segera, dan setiap pengorbanan yang Anda buat hari ini akan dihargai dengan nilai berlipat di masa depan Anda.

Kesadaran Diri dan Percaya Diri

Daniel Goleman dalam artikel What Makes A Leader di Harvard Business Review pernah mengatakan bahwa salah satu unsur yang membentuk seseorang menjadi pemimpin yang kuat adalah kesadaran diri dan ini akan berujung pada rasa percaya diri seorang pemimpin.

Apa itu Kesadaran Diri?

Kesadaran Diri adalah komponen kecerdasan emosional yang pertama. Kesadaran Diri berarti mempunyai satu pemahaman emosi, kekuatan, kelemahan, kebutuhan, dan pendorong diri sendiri. Orang-orang dengan kesadaran diri kuat bukan berarti sangat kritis atau pun tidak secara realistis. Namun mereka lebih cenderung jujur – dengan diri mereka sendiri dan dengan yang lain-lain.

Orang dengan kesadaran diri tinggi akan mengetahui bagaimana perasaan mereka mempengaruhi diri, orang lain, dan kinerja mereka. Dengan demikian, bila orang yang sadar diri mengetahui bahwa dirinya kurang mampu menangani jadwal yang mepet akan lebih berhati-hati merencanakan waktu. Di lain kasus orang yang sadar diri lebih bisa menangani klien yang sulit dengan mengatasi perasaanya sendiri dan mengalihkan emosi dan rasa frustasi pada hal yang lebih membangun.

Kesadaran diri lebih jauh lagi bisa dikaitkan dengan pemahaman seseorang akan nilai-nilai dan tujuan diri. Seseorang yang sadar diri tahu kemana arah yang akan ia tuju dan mengapa. Dengan demikian ia dapat saja menolak suatu pekerjaan yang secara financial menggiurkan namun tidak sesuai dengan tujuan jangka panjangnya. Keputusan yang diambil oleh orang dengan kesadaran diri tinggi akan cenderung selaras dengan nilai-nilai yang mereka anut sehingga membuat mereka bekerja dengan semangat tinggi.Sebaliknya orang yang kurang sadar diri akan sering diombang-ambingkan oleh konflik dan motif tersembunyi.

Mereka yang cukup sadar diri akan jujur mengakui kegagalan – kegagalan mereka – dan akan sering menceritakannya sambil tersenyum. Salah satu tanda dari kesadaran diri sendiri adalah rasa humor atas diri sendiri. Kesadaran diri juga dapat dilihat selama review kinerja. Orang yang sadar diri merasa nyaman berbicara tentang – keterbatasan dan kekuatan mereka, dan mereka sering menunjukkan kehausan untuk kritik yang konstruktif. Sebaliknya, orang-orang yang rendah kesadaran diri akan menginterpretasikan pesan untuk peningkatan sebagai tanda kegagalan atau ancaman.

Apa itu Percaya Diri?

Orang yang cukup sadar diri dapat juga dikenali dari kepercayaan diri mereka. Mereka memiliki pemahaman yang mantap akan kemampuan mereka dan cenderung tidak akan menjerumuskan diri pada kegagalan, misalnya, dengan overstretching tugas. Mereka tahu juga, kapan untuk meminta bantuan. Dan resiko yang mereka ambil dalam pekerjaan adalah resiko yang terukur. Mereka tidak akan meminta sebuah tantangan yang mereka tahu mereka tidak dapat menangani sendiri.

Membangun Rasa Percaya Diri

Apakah anda akan menjadi pemimpin yang lebih baik hanya dengan membaca artikel tentang kepemimpinan? Tidak, Anda harus mencoba dan berlatih. Sama dengan keyakinan. Anda perlu mengambil tindakan. Empat tindakan dibawah ini bisa membantu anda membangun rasa percaya diri secara bertahap.

Tindakan I: Membangun Kebanggaan Diri (Self Efficacy).

Gunakan satu menit di pagi hari dan ingat kembali beberapa keberhasilan yang telah Anda dapatkan – sesuatu yang mungkin kecil atau yang besar – contohnya Anda mendapatkan SIM, penghargaan di sekolah, mendapatkan pekerjaan Anda saat ini – dengan membawa diri anda ke dalam perasaan anda pada saat itu . mengalirkannya di tubuh Anda.  Bayangkan kembali dalam imajinasi anda saat tersebut,… lihat, dengar, dan rasakan momen tersebut. ketika rasa kebanggaan itu hadir dalam diri anda, kepalkan tangan anda dan katakan dengan kuat, “saya pribadi yang berhasil!” katakan beberapa kali. Sekarang Anda dapat menggunakan perasaan anda itu sepanjang hari.

Tindakan II: Membangun Lokus Kendali

30 menit sebelum Anda tidur adalah waktu yang penting. Pada saat ini Anda lebih terbuka dan lebih menerima pesan dibandingkan dengan lain waktu sepanjang hari. Penelitian menunjukkan bahwa ketika kita pergi tidur, pikiran sadar kita  tenggelam dan pikiran bawah sadar  kita muncul. Dan dengan demikian pikiran bawah sadar kita memanjakan diri sepanjang malam Otak kita hampir seperti i-pod yang merekam hampir semua hal yang kita pernah rasakan, lakukan, alami, pelajari, dan tidak akan hilang.

Maka ketika kita tidur, pikiran bawah sadar kita berputar dari satu ingatan ke ingatan yang lain. Berbagai studi juga telah menunjukkan bahwa kita mengulang pengalaman kita dalam satu hari sebanyak 3-5 kali selama tidur malam. Tetapi ini adalah bagian yang sangat menarik – apa yang kita lakukan dalam 30 menit terakhir akan kita ulang 15-17 kali pada malam hari itu.

Bagaimana anda menghabiskan setengah jam terakhir pada malam hari? Affirmasi, doa, membaca karya yang mencerahkan pikiran, meditasi?. Buatlah pengalaman yang positif sebelum anda pergi ke tempat tidur.

Tindakan III: Membangun Self-Talk

Pergi ke cermin dan melihat sendiri di mata – pertahankan kontak mata – jangan menghindar. Akui semua yang anda lakukan pada hari itu – bangun tepat waktu, sarapan yang sehat , bermain dengan anak-anak, mencintai istri saya dan sebagainya. Kemudian, dan ini yang penting: katakan kepada diri sendiri “Saya hanya ingin memberitahukan bahwa saya mencintai anda.”

kali pertama yang melakukan ini, Anda mungkin merasa bodoh, kaku, geli, atau tidak nyaman. Kita sedang melakukan sesuatu yang berlawanan dengan pengkondisian emosi tradisional. Di sinilah seluruh konsep rendah diri sedang ditantang.

Dan jika kita mulai menyadari bahwa rendah diri adalah tabu, anda mulai menyukai diri anda. Bila Anda menyukai diri sendiri, Anda akan menghasilkan lebih banyak, Anda akan menjadi lebih kreatif , bersemangat dan gembira.

Tindakan IV: Membangun Kebersamaan dan Penerimaan

Untuk orang tua yang ingin anak-anak mereka memiliki rasa percaya diri. Letakkan dua foto di samping kanan tempat tidur anak Anda yang akan menjadi hal terakhir yang mereka lihat pada malam hari dan hal pertama di pagi hari. Foto satu dari mereka adalah melakukan sesuatu yang membuat mereka benar-benar senang di mana mereka bahagia dan merasa berhasil. Foto itu berkata: “Aku telah berhasil.” Foto yang lain adalah dari keluarga mereka. Hal ini memberikan mereka rasa kepemilikan. Keduanya adalah elemen penting dalam membangun diri.

Kesimpulan

Memiliki percaya diri tinggi tidak berarti Anda merasa hebat setiap menit dari setiap hari. Jika Anda telah membuat kesalahan, adalah wajar jika yang Anda menyesal atau kecewa. Tetapi seberapa lama Anda lakukan hal itu dan apa yang anda lakukan menghadapinya adalah bagian yang penting. Menyibukkan diri pada masalah atau menyibukkan diri pada masa depan – adalah pilihan Anda. Semakin tinggi harga diri Anda sendiri dengan cepat menyingkirkan masalah dan melangkah maju.

Jadi jika anda benar-benar ingin menjadi Pemimpin yang berhasil, anda perlu memastikan SELF TALK Anda menuju percaya diri yang tinggi.

Lima Peran Coach

Dalam proses coaching for development ada lima peran berbeda yang diperankan seorang coach yang diwakili dengan akronim SMART, yaitu:

• Sponsor
• Mentor
• Appraiser
• Role Model
• Teacher

Kelima peran ini dapat dilakukan oleh individu dengan posisi formal yang memiliki kekuasaan seperti seorang manajer, atau informal seperti anggota tim, sepanjang ia adalah orang yang dipercaya dan dihormati karyawan.

SPONSOR

Seorang sponsor memberikan akses atas informasi penting, para pengambil keputusan, dan orang lainnya dalam organisasi, dan juga pengakuan publik kepada karyawan yang berkinerja tinggi. Sponsor membantu karyawan dalam menentukan penugasan yang akan membantu mereka tumbuh dan memenuhi sasaran karir mereka. Peran ini sebaiknya digunakan ketika seorang karyawan telah menunjukkan keterampilan yang tinggi dan kontribusi serta mencari tantangan baru untuk berkembang.

Perilaku ideal sponsor

Berikan tanda di setiap perilaku yang telah anda lakukan:

1. Mencari dan menciptakan peluang untuk mengembangkan karyawan mereka.

2. Mendukung karyawan dengan mempromosikan keterampilan mereka di luar wilayah tanggung jawab mereka saat ini.

3. Memberikan dukungan penting pada karyawan untuk berani mengambil resiko dalam karir mereka.

4. Melakukan diskusi karir yang berarti berdasarkan tujuan, nilai-nilai, keterampilan, dan minat karyawan.

5. Bersedia berbagi pengakuan luar untuk mendukung kepentingan karyawan.

6. Mendiagnosis kebutuhan pengembangan dan menciptakan rencana pengembangan yang sesuai.

7. Mengekspos karyawan pada jaringan sosial di dalam dan di luar organisasi untuk memperluas perspektif mereka di lapangan dan pilihan karir.

8. Menyediakan informasi pada karyawan tentang posisi dalam organisasi yang konsisten dengan sasaran mereka dan tentang apa yang bisa mereka lakukan untuk maju dalam organisasi.

9. Mendorong karyawan merancang ulang pekerjaan mereka berdasarkan kemampuan dan aspirasi mereka.

10. Menciptakan kaitan antara tanggung jawab pekerjaan saat ini dan pengembangan kompetensi yang baru.

Untuk bisa berhasil dalam tugasnya, seorang sponsor perlu mencari informasi yang berharga dari karyawan dalam rangka merencanakan pengembangan. Berikut adalah beberapa pertanyaan yang perlu diajukan sponsor dalam memperoleh informasi yang dimaksudkan.

1. Hal apa dalam pekerjaan yang memberikan kepuasan atau kekecewaan bagi anda?

2. Nilai-nilai apa yang anda anggap paling penting dalam pekerjaan anda?

3. Apa saja pencapaian utama anda? Apa yang paling anda banggakan?

4. Apa saja minat anda? Tugas apa yang membuat anda paling termotivasi?

5. Keterampilan apa yang anda miliki yang belum bisa anda gunakan dalam pekerjaan?

6. Apa saja kebutuhan pengembangan anda? Kebutuhan pengembangan apa yang paling ingin anda lakukan sekarang?

7. Apa sasaran karir jangka pendek maupun panjang anda?

8. Kelas pelatihan dan penugasan pekerjaan apa yang akan paling berguna dalam memenuhi kebutuhan pengembangan anda saat ini?

9. Akses kepada siapa saja yang anda inginkan? Bagaimana saya bisa membantu?

10. Apa yang bisa saya lakukan untuk mendukung pertumbuhan karir dan kepuasan kerja anda?

Langkah-langkah kunci dalam sesi sponsor

Seorang manajer perlu memiliki kerangka kerja organisasi dalam memahami peran seorang sponsor, tetapi mereka juga perlu struktur dalam melaksanakan sebuah sesi sponsor. Mereka juga perlu tahu, merencanakan, dan mempraktekkan langkah-langkah berikut:

• Langkah pertama, membuat karyawan merasa tenang dan menyetujui tujuan pertemuan.
• Langkah kedua, minta karyawan untuk membahas pemikirannya tentang sasaran jangka pendek dan panjangnya.
• Langkah ketiga, temukan keterampilan, nilai-nilai, dan pencapaian karyawan menggunakan panduan pertanyaan yang telah diberikan. Tunjukkan minat dengan mendengarkan secara efektif.
• Langkah keempat, memberikan informasi pada karyawan tentang peluang yang ada dalam organisasi yang berkaitan dengan sasaran karirnya.
• Langkah kelima, Jajaki penugasan, proyek atau pelatihan apa yang mungkin tepat untuk dilakukan dalam mencapai sasaran karir tersebut.
• Langkah keenam, dapatkan kesepakatan tentang langkah selanjutnya dan tetapkan tanggal untuk tindak lanjut.

Saran tambahan

• Pertahankan fokus karyawan pada tahapan karir selanjutnya, yang mungkin tumbuh dari kecakapan, pencapaian, atau kepuasan yang lebih besar dalam posisi mereka saat ini dibandingkan dengan janji-janji tentang perpindahan posisi yang jauh dan tidak bisa diprediksi.
• Temukan cara untuk lebih banyak menawarkan peluang pengembangan on the job, daripada sekedar pelatihan tradisional. Penelitian terakhir menunjukkan pengalaman kerja dan tugas yang menantang memiliki dampak yang besar.
• Analisis secara hati-hati pada program pelatihan yang tersedia dan pastikan bahwa tersedia informasi praktis yang akan meningkatkan kinerja, menyatu dengan sasaran karir karyawan, dan memberikan kesempatan untuk praktek dan menerima umpan balik selama pelatihan.
• Berdiskusi dengan karyawan di awal tentang sasaran pembelajaran yang ada dalam hubungannya dengan pelatihan dan melakukan sesi coaching setelahnya untuk membantu mereka menerapkan apa yang telah mereka pelajari.
• Pastikan bahwa hasil diskusi diterjemahkan pada tindakan-tindakan spesifik yang akan dilakukan, dan bahwa tindakan tersebut realistis dan dapat diterapkan.
• Membantu karyawan mengambil tanggung jawab atas perencanaan karir mereka dan bahwa perencanaan ini realistis dan bisa diimplementasikan.

Mentor

Seorang mentor adalah mereka yang terlibat dalam proses pengembangan diri sepanjang waktu, memiliki pengetahuan terkini dalam bidangnya, dan memahami bagaimana cara kerja jaringan yang ada. Seorang mentor tahu bagaimana berurusan dengan politik perusahaan dan bagaimana membangun kekuatan menggunakan pengaruh. Seorang mentor dapat membantu karyawan menyelesaikan proyek prioritas, menurut realitas dan politik organisasi, dan menyediakan serangkaian ”cara – cara terbaik” tentang bagaimana menangani sebuah masalah. Seorang mentor dapat juga membantu seorang karyawan memahami bagaimana perubahan terjadi, demikian juga dengan rencana menghadapi dan melakukan perubahan. Seorang mentor dapat membantu karyawan meruntuhkan tembok penghalang kinerja dan dalam mempelajari bagaimana bekerja dalam birokrasi.

Perilaku ideal Mentor

Berikan tanda pada perilaku yang anda lakukan

1. Melindungi karyawan dari stress yang tidak perlu.
2. Membantu karyawan terhindar dari situasi politik tanpa harapan yang bisa membahayakan karir mereka.
3. Memiliki kebijakan ”Open Door” dan mudah diakses karyawan.
4. Menunjukkan penghargaan atas perbedaan pandangan, gaya kerja, dan lain-lain.
5. Menunjukkan pada karyawan bagaimana merampingkan birokrasi dan mengurangi aspek administratif dalam pekerjaan.
6. Menjaga karyawan terinformasikan pada hal-hal yang terselubung yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, termasuk di dalamnya norma-norma tentang pakaian, gaya kepemimpinan, dan bagaimana menyelesaikan konfik.
7. Menjaga kerahasiaan.
8. Menunjukkan empati dan dukungan ketika dibutuhkan
9. Membantu karyawan dalam menyingkirkan halangan yang mungkin menghambat perkembangan mereka.
10. mengkomunikasikan informasi berjalan tentang perubahan dan keputusan organisasi yang mungkin mempengaruhi pekerjaan dan peluang karir karyawan.

Untuk menjalankan sesi mentoring yang bermakna seorang manajer musti mempersiapkan pertanyaan yang tepat. Berikut adalah pertanyaan-pertanyaan yang perlu diajukan seorang mentor.

1. Bagaimana perasaan anda tentang tugas anda saat ini?
2. Hambatan apa yang anda alami untuk melakukan tugas anda secara efektif?
3. Apa yang bisa anda lakukan untuk menerobos halangan tersebut?
4. Situasi politis apa yang mungkin anda temui yang menyulitkan anda?
5. Sistim birokratis apa yang menghalangi anda dan bagaimana anda bisa menyederhanakannya?
6. Hubungan apa yang anda rasakan paling memuaskan atau paling tidak memuaskan?
7. Bagaimana anda membangun hubungan yang lebih baik?
8. Bagaimana wujud sebuah organisasi yang ideal itu? Bagaimana anda bisa membantu mewujudkannya?
9. Sumber daya apa yang akan membantu anda meningkatkan kinerja anda saat ini dan di masa mendatang?
10. Bagaimana saya bisa membantu?

Langkah-langkah kunci sesi mentoring

Agar sesi mentoring berjalan sukses, seorang mentor musti merencanakan dan menyusun struktur pertemuan. Rencanakan struktur pertemuan anda berdasarkan langkah-langkah berikut:

• Langkah pertama, tunjukkan minat pada karyawan dengan pertanyaan-pertanyaan yang tadi telah disebutkan.
• Langkah kedua, tanyakan pada karyawan tentang hambatan dari kinerja dan perkembangan kompetensi yang diinginkan.
• Langkah ketiga, dengarkan respon mereka.
• Langkah keempat, jajaki pilihan untuk menyingkirkan penghalang dan meningkatkan kinerja atau kepuasan kerja.
• Langkah kelima, diskusikan realitas budaya organisasi, politik, kepribadian, atau norma-norma yang akan diterapkan.
• Langkah keenam, dorong karyawan untuk memilih pilihan terbaik bagi diri mereka terkait dan hubungannya dengan sasaran karir mereka.
• Langkah ketujuh, tanyakan bagaimana anda bisa memberikan dukungan, dan akhiri dengan catatan yang memberi semangat.
• Langkah kedelapan, tetapkan tanggal untuk sesi tindak lanjut

Appraiser

Seorang appraiser membantu karyawan menilai kekuatan, dan kebutuhan pengembangan mereka, titik-titik gelap, minat, dan sasaran karir. Appraiser membuat kontrak dengan karyawan untuk menilai kinerja mereka sesuai dengan kondisi tertentu dan menyediakan umpan balik dan bantuan yang tepat.

Perilaku ideal Appraiser

Berikan tanda pada perilaku yang anda lakukan

1. Menganalisa kompetensi yang dibutuhkan dalam tanggung-jawab karyawan saat ini dan masa mendatang.
2. Mengamati berbagai situasi dimana karyawan dapat menunjukkan kompetensi-kompetensi tersebut.
3. Memberikan umpan balik membangun, positif, dan korektif yang berfokus pada perilaku dan kompetensi spesifik, konkrit, dan dapat diamati.
4. Mengatasi permasalahan kinerja dengan cara yang langsung dan membangun.
5. Membantu karyawan mendefinisikan kriteria kinerja yang dapat digunakan untuk menilai kinerja mereka.
6. Pada saat evaluasi, membandingkan kinerja karyawan dengan sasaran dan harapan yang disepakati sebelumnya.
7. Membantu karyawan menganalisis alasan keberhasilan dan kegagalan mereka.
8. Memberikan pengakuan dan penghargaan yang tepat pada karyawan atas hasil yang mereka capai dalam pekerjaan.
9. Memastikan bahwa imbalan yang ada sebanding dengan hasil dan bahwa karyawan melihat adanya hubungan antara apa yang mereka lakukan dan pengakuan yang mereka terima.
10. Mendorong karyawan untuk mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka dari pengguna langsung pekerjaan mereka misalnya pelanggan atau anggota tim yang lain.

Pertanyaan-pertanyaan yang perlu diajukan Appraiser

Pertama-tama anda perlu membangun kontrak dengan karyawan sebelum melakukan sesi sebagai appraiser. Mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan berikut akan memungkinkan anda membangun kontrak tersebut.

1. Kompetensi apa yang menurut anda paling penting pada pekerjaan anda saat ini?
2. Kompetensi apa yang saat ini anda miliki? Kompetensi mana yang paling perlu dikembangkan?
3. Kompetensi apa saja yang menurut anda paling penting dalam penugasan yang paling anda inginkan?
4. Kompetensi apa yang saat ini anda miliki? Kompetensi mana yang paling perlu dikembangkan?
5. Dalam situasi apa saja di pekerjaan anda saat dimana anda menunjukkan kompetensi ini?
6. Dalam situasi mana anda dapat diamati dalam menunjukkan kompetensi ini?
7. Kapan dan dimana pengamatan itu sebaiknya dilakukan?
8. Siapa yang sebaiknya mengamati dan memberikan umpan balik?
9. Apakah sebaiknya ada pengamat dari luar misalnya pelanggan atau pemasok?
10. Bagaimana dan kapan anda ingin memperoleh umpan balik tersebut? Apakah anda menginginkan umpan balik positif, korektif, atau gabungan keduanya? Dan apakah sebaiknya dilakukan selama atau setelah pengamatan?

Langkah-langkah kunci sesi Appraising

Seorang appraiser musti merencanakan dan menyusun struktur pertemuan berdasarkan hasil-hasil tertentu. Rencanakan struktur pertemuan anda berdasarkan langkah-langkah berikut:

• Langkah pertama, buat karyawan merasa tenang dan sepakati tujuan pertemuan.
• Langkah kedua, bahas alasan dari diskusi dan aturan-aturan dalam kontrak umpan balik.
• Langkah ketiga, biarkan karyawan menilai kompetensi dan perilaku mereka yang ditunjukkan pada pengamatan sebelumnya.
• Langkah keempat, berikan pendapat anda tentang kompetensi dan perilaku yang ditunjukkan, fokus pada kekuatan mereka.
• Langkah kelima, berikan umpan balik dari pihak lain, yang sudah disepakati sebelumnya.
• Langkah keenam, dengarkan tanggapan karyawan
• Langkah ketujuh, tanyakan pada karyawan tentang metode apa yang bisa mereka gunakan untuk memperbaiki perilaku dan membangun kompetensi yang baru.
• Langkah kedelapan, kembangkan ide mereka jika memungkinkan dan tambahkan dari anda.
• Langkah kesembilan, dapatkan kesepakatan atas langkah selanjutnya dan tetapkan tanggal tindak lanjut.

Role Model

Bertindak sebagai panutan (role model) adalah penting dalam proses coaching, karena anda harus layak dipercaya, kompeten, dan memiliki kredibilitas dalam rangka melakukan coaching. Seorang panutan menjalankan apa yang dikatakan dan menunjukkan gaya kepemimpinan yang tepat di dalam budaya perusahaan mereka.

Perilaku ideal Role Model

Berikan tanda pada perilaku yang anda lakukan

1. Menunjukkan antusiasme pada visi dan nilai-nilai organisasi
2. Mengejar peluang perkembangan pribadi dan profesional.
3. Memiliki pengetahuan terkini dalam bidangnya lewat bacaan, kehadiran pada konferensi-konferensi, dan pembinaan jaringan.
4. Mengkomunikasikan alasan dibalik perubahan-perubahan penting yang terjadi.
5. Memberikan karyawan peluang untuk menyuarakan kekhawatiran mereka sebelum perubahan yang mempengaruhi tersebut dijalankan.
6. Mengkomunikasikan dan menunjukkan pentingnya kerja sama dan kolaborasi ketika menyelesaikan masalah dan membuat keputusan.
7. Menunjukkan integritas di setiap urusan dengan karyawan dan pelanggan yang sama.
8. Menunjukkan keterampilan interpersonal yang kuat dalam berurusan dengan karyawan di setiap tingkatan.
9. Membangun tim ke atas, ke bawah, dan menyamping melalui perilaku kolaboratif.
10. Mengakui kekeliruan dan belajar dari kesalahan tersebut – tunjukkan filosofi perbaikan berkelanjutan.

Teacher

Seorang teacher berperan penting dalam memberikan informasi tentang strategi, visi, nilai-nilai, jasa dan produk, dan pelanggan organisasi sehingga karyawan bisa berkinerja efektif.

Karyawan kadangkala membutuhkan pandangan tentang gambaran besar dan keterampilan khusus dalam pekerjaan. Hal ini dilakukan oleh Teacher, seringkali ketika ada perubahan strategi, jasa atau produk bisnis, atau untuk mengorientasi karyawan baru pada organisasi atau memperkenalkan tim pada pendekatan dan visi manajer yang baru. Teacher juga membantu karyawan dalam mempelajari keterampilan pekerjaan yang baru, seperti penganggaran dan memberikan presentasi penjualan.

Perilaku ideal Teacher

Berikan tanda pada perilaku yang anda lakukan

1. Memberdayakan karyawan dengan membangun pengetahuan dan keterampilan yang bermanfaat bagi karyawan dan organisasi.
2. Menunjukkan keterampilan komunikasi lisan dan tertulis yang baik.
3. Menunjukkan kesadaran akan gaya pembelajaran yang berbeda.
4. Mengamati orang lain secara obyektif dan menganalisa akar penyebab kinerja yang positif maupun negatif.
5. Menunjukkan dukungan bagi karyawan dan ketika mereka mempelajari tugas dan peran baru.
6. Memberikan kejelasan tentang harapan kinerja .
7. Memberitahu karyawan bagaimana mereka bisa melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik.
8. Membagi-bagi tugas dan aktifitas ke dalam bagian-bagian kecil penting dan langkah-langkah yang bisa dikelola.
9. Memberikan informasi tentang trend umum dalam industri dan data perbandingan
10. Memberikan saran teknis dan keahlian jika diperlukan.

Pertanyaan-pertanyaan yang perlu diajukan Teacher

Seorang manajer perlu mengetahui banyak hal tentang karyawan sebelum mereka mulai proses pengajaran. Informasi tersebut dapat diperoleh dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan berikut.

1. Apa yang diketahui karyawan tentang visi, misi, dan nilai-nilai organisasi?
2. Apa yang diketahui karyawan tentang produk, jasa, pelanggan, dan pesaing perusahaan?
3. Menurut karyawan, seperti apa pekerjaan mereka sebenarnya?
4. Mengapa pekerjaan mereka penting? Apa hubungan pekerjaan mereka dengan gambaran besar yang ada – hasil akhir dan pengguna akhir?
5. Bagaimana pekerjaan mereka terkait dengan pekerjaan orang lain?
6. Apa standar yang ada dalam pekerjaan mereka? Mengapa?
7. Tugas apa yang mereka rasakan paling nyaman dan paling tidak nyaman?
8. Apakah mereka lebih baik belajar dengan membaca panduan, melihat orang lain bekerja, atau mencobanya sendiri?
9. Seberapa cepat mereka ingin mempelajari semua bagian pekerjaan yang berbeda?
10. Bagaimana anda bisa membantu proses belajar mereka?

Setelah semua informasi diperoleh, seorang manajer bisa menentukan gaya pembelajaran yang akan digunakan. Sebagian karyawan lebih memilih latihan formal dan sebagian yang lain mungkin lebih memilih sistim ”pertemanan”.

Seorang manajer perlu memberikan informasi yang dibutuhkan karyawan dalam mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, namun tidak melebihi apa yang mampu diserap karyawan tersebut.

Langkah-langkah kunci sesi teaching

Ketika merencanakan sesi pembelajaran, penting untuk berfokus dan memilikid struktur. Rencanakan struktur pertemuan anda berdasarkan langkah-langkah berikut:

• Langkah pertama, gambarkan mengapa mempelajari tugas atau prosedur tersebut penting bagi perusahaan, tim, atau individu.
• Langkah kedua, bagi tugas atau prosedur ke dalam bagian atau langkah-langkah kecil.
• Langkah ketiga, jelaskan secara lisan bagaimana melakukan setiap langkah dalam menjalankan tugas atau prosedur tersebut.
• Langkah keempat, jika memungkinkan tunjukkan bagaimana tugas atau prosedur tersebut dijalankan.
• Langkah kelima, minta karyawan untuk berlatih atau menjalankan tugas atau prosedur tersebut di depan anda.
• Langkah keenam, berikan umpan balik positif jika mungkin dan buat perbaikan spesifik dengan memberikan saran terperinci tentang bagaimana menjalankan sesuatu secara lebih efektif.
• Langkah ketujuh, buat karyawan berlatih kembali dan berikan penguatan.
• Langkah kedelapan, tanya karyawan kapan dan bagaimana mereka dapat menggunakan keterampilan yang baru.
• Langkah kesembilan, tanyakan karyawan bagaimana anda dapat memberikan dukungan yang terus menerus dalam menggunakan keterampilan ini.

ACHIEVE Coaching Model

ACHIEVE coaching model adalah proses coaching yang sistimatis dan transparan sehingga berguna bagi:

• Organisasi yang ingin mengimplementasikan proses coaching yang sistimatis yang bisa memaksimalkan hasil dan pengembalian investasi yang diharapkan dari coaching.
• Executive coach yang ingin meningkatkan cara mereka melakukan coaching
• Para eksekutif yang berpikir untuk melakukan coaching dan ingin mengetahui hasil apa yang diharapkan.

Ada 7 tahapan dalam ACHIEVE Coaching Model yaitu:

1. Assess Current Situation (Menilai Situasi Terkini)
2. Creative Brainstorming of Alternatives (Pembahasan Kreatif Alternatif)
3. Hone Goals (Menajamkan Tujuan)
4. Initiate Options (Memunculkan Pilihan)
5. Evaluate Options (Mengevaluasi Pilihan)
6. Valid Action Program (Program Tindakan yang Valid)
7. Encourage Momentum (Mendorong Momentum)

Assess Current Situation (Menilai Situasi Terkini)

Dalam hal ini para eksekutif di dorong untuk meluangkan waktu untuk merenungkan dalam-dalam tentang situasi dirinya saat ini. Langkah ini akan meningkatkan kesadaran diri eksekutif dan membantunya mengidentifikasi wilayah dimana ia akan bekerja dengan coach.

Dengan menggambarkan situasi terkini, eksekutif tersebut akan memberikan konteks yang berguna bagi coach untuk menyiapkan sesi yang akan datang.

Langkah ini dilakukan dengan tujuan yaitu:

• Meletakkan dasar kepercayaan dalam hubungan coaching yang efektif.
• Memahami isu, situasi, dan konteks klien.
• Memahami dunia dari sudut pandang klien.
• Memahami dan mengidentifikasi wilayah pengembangan
• Mengidentifikasi isu pengembangan yang kritikal

Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:

• Memahami bagaimana menciptakan rasa keterkaitan dan kenyamanan untuk menumbuhkan iklim keterbukaan dan kepercayaan.
• Mendengarkan dengan penuh perhatian sehingga klien sepenuhnya mengikuti proses karena merasan benar-benar dipahami dan dihargai.
• Membutuhkan waktu untuk benar-benar memahami situasi dari perspektif klien.
• Memiliki minat yang tulus dan antusiasme yang terlihat dalam mendengarkan kisah hidup klien.
• Mengamati dan memperhatikan semua komunikasi verbal dan non-verbal.
• Menggunakan instrumen penilaian dengan informasi cukup namun tidak hanya mengandalkan instrumen tersebut dalam memahami situasi klien.

Creative Brainstorming of Alternatives (Pembahasan Kreatif Alternatif)

Fase ini melebarkan perspektif klien dan menciptakan landasan yang baik bagi pengembangan Solusi kreatif dan perubahan perilaku. Salah satu sasaran coaching adalah meningkatkan pilihan yang dimiliki klien ketika menghadapi tantangan atau situasi spesifik.

Langkah ini dilakukan dengan tujuan yaitu:

• Membantu klien untuk keluar dari kondisi buntu
• Membantu klien untuk masuk dalam situasi jalan keluar
• Membantu klien menciptakan landasan yang solid dalam memikirkan alternatif.

Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:

• Menggunakan beragam teknis dan alat untuk menjauhkan klien dari pola kebiasaan lama dan memutuskan kondisi buntunya.
• Mengejutkan klien dengan pertanyaan kreatif yang tidak ia duga pada tahap ini.
• Meluangkan waktu membahas alternatif nyata dari situasi saat ini.
• Menyelidik lebih dalam dari tanggapan awal klien untuk mengungkapkan spektrum alternatif yang luas dari situasi saat ini.

Hone Goals (Menajamkan Tujuan)

Ini adalah tahapan ketiga dari ACHIEVE Coaching Model dimana setelah alternatif-alternatif pada situasi saat ini dan gambaran kasar tentang kondisi yang diinginkan di masa datang, langkah selanjutnya adalah memperhalusnya menjadi sasaran-sasaran spesifik. Ini adalah tahapan dimana sasaran SMART diciptakan dan diperhalus.

Tahapan ini pada intinya adalah untuk membantu klien di dalam menunjukkan secara jelas apa yang ia inginkan.

Langkah ini dilakukan dengan tujuan yaitu:

• Membantu klien untuk mengembangkan dan mempertajam sasarannya
• Memastikan bahwa sasaran yang dipilih adalah yang memiliki relevansi pribadi tinggi.
• Membantu klien fokus pada sasaran.

Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:

• Mendorong definisi sasaran yang akurat dalam arti positif.
• Meluangkan waktu untuk mengembangkan sasaran SMART, PURE, CLEAR.
• Bekerja dengan klien untuk mengembangkan sasaran dengan makna pribadi yang tinggi dan relevan
• Mengembangkan ukuran jelas dengan klien sehingga ia bisa memiliki bukti pencapaian sasaran.

Initiate Options (Memunculkan Pilihan)

Setelah memutuskan sasaran yang spesifik, tujuan pada saat tahapan ini adalah untuk mengembangkan berbagai cara untuk mencapai sasaran yang diinginkan klien. Ini bukan berarti mencari sasaran yang “tepat” tetapi untuk menstimulasi klien dalam mengembangkan pilihan-pilihan dalam mencapai sasaran.

Langkah ini dilakukan dengan tujuan yaitu:

• Mengembangkan pilihan perilaku yang luas.
• Mendorong klien untuk keluar dari jalur yang sudah dilalui

Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:

• Menunjukkan keyakinan pada proses dan bekerja dengan klien untuk mengembangkan jalur alternatif untuk mencapai sasaran yang diinginkan.
• Menggunakan spektrum gaya bertanya yang luas dan teknik lainnya untuk merangsang klien menghasilkan pilihan-pilihan.
• Memberikan ruang dan waktu bagi klien untuk mengembangkan pilihan.
• Memastikan bahwa pilihan ada berasal dari dan benar-benar dimiliki klien.

Evaluate Options (Mengevaluasi Pilihan)

Setelah menghasilkan daftar pilihan yang lengkap, langkah selanjutnya adalah mengevaluasi pilihan-pilihan itu secara sistimatis dan memprioritaskan rencana tindakan. Setelah penetapan sasaran, ini adalah tahapan selanjutnya dimana coach bisa membimbing klien dalam mengembangkan fokus.

Langkah ini dilakukan dengan tujuan untuk:

• Mengidentifikasi daftar kriteria dengan pilihan yang bisa dievaluasi.
• Mengevaluasi pilihan terhadap kriteria.
• Mengidentifikasi prioritas.

Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:

• Mendorong klien untuk mengembangkan kriterianya dalam mengevaluasi pilihan yang ada.
• Memastikan kepemilikan yang nyata akan kriteria evaluasi sebagai dasar untuk menerima atau menolak pilihan.
• Menyediakan waktu menyelidiki klien untuk mengembangkan evaluasi pilihan secara penuh.
• Memastikan bahwa pilihan kunci dan evaluasi telah ditetapkan secara tertulis sebagai referensi di masa depan.

Valid Action Program (Program Tindakan yang Valid)

Dalam tahapn ini rencana tindakan yang konkrit dan prakmatis dirancang. Tahapan membuat komitmen terhadap rencana ini berarti klien memulai menjalani tindakan yang direncanakan. Rancangan program tindakan yang valid bukan hanya sesuatu yang muncul di akhir proses coaching namun di sepanjang proses coaching.

Langkah ini dilakukan dengan tujuan untuk:

• Mendapatkan komitmen untuk bertindak
• Mengidentifikasi tindakan konkrit dan latihan yang membantu para eksekutif dalam mendekati sasarannya.

Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:

• Menciptakan rencana tindakan yang terperinci dengan klien
• Bekerja dengan klien untuk memeriksa kenyataan dan ketercapaian rencana.
• Menetapkan rencana tindakan secara tertulis
• Memastikan komitmen pada rencana tindakan

Encourage Momentum (Mendorong Momentum)

Tahapan ini merupakan tahapan akhir walaupun sebenarnya peranan coach dalam mendorong momentum di setiap tahapan coaching adalah penting. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa penting untuk melakukan penguatan bahkan untuk setiap langkah-langkah kecil dalam proses coaching untuk mencapai perubahan yang bisa bertahan lama.

Langkah ini dilakukan dengan tujuan untuk:

• Membantu klien untuk tetap berada dalam jalur
• Memperjelas tindakan dan hasil positif
• Memastikan sasaran program coaching dicapai
• Mengulas kemajuan yang ada.

Dalam melakukan langkah ini perilaku kunci yang perlu ditunjukkan oleh coach adalah:

• Menunjukkan minat berkelanjutan dalam perkembangan klien.
• Mengorganisir sesi pemeriksaan atau tindak lanjut dalam setiap tahapan proses coaching.
• Memastikan tindakan dan hasil yang positif
• Tahu kapan sebaiknya mengakhiri hubungan dan melakukan pengukuran selama proses coaching

Leaders Role in Empowerment

Pemimpin yang berhasil mampu memotivasi, memberi semangat, dan memberdayakan orang lain. Ketika orang merasa bersemangat dan berdaya, maka inisiatif kerja dan ketekunan mereka juga akan terpengaruh. Dengan demikian orang yang diberdayakan akan lebih melibatkan diri, lebih berani menghadapi situasi yang sulit, dan lebih percaya diri. Orang yang merasa berdaya menghabiskan waktu lebih besar pada tugas tertentu dan lebih ulet dalam bekerja.

Ungkapan klise “ Pemberdayaan di Tempat Kerja” sering dipersepsikan sebagai keinginan perusahaan untuk mengubah sikap pekerja hanya agar mereka bekerja lebih giat bukannya memberikan kekuasaan lebih besar, hal ini dikatakan oleh Wilkinson (1998) sebagai upaya ”pembentukan sikap.” Namun demikian, penelitian yang ada sekarang menunjukkan bahwa kesempatan untuk menerapkan kewenangan\ pilihan pribadi (dan menangani pekerjaan yang berarti) adalah elemen penting yang berkontribusi pada kesejahteraan dan kedekatan dengan karyawan. Ada bukti-bukti yang menunjukkan bahwa Inisiatif dan motivasi karyawan akan meningkat ketika mereka merasa lebih terlibat dalam pekerjaan. Dan hal ini akan mempengaruhi kemampuan mereka dalam mengatasi hambatan yang ada dalam pekerjaan dan mengembangkan diri mereka di dalam perusahaan.

APA YANG DISEBUT DENGAN PEMBERDAYAAN?

Pemberdayaan adalah proses meningkatkan kapasitas individu atau kelompok dalam membuat keputusan dan mengubah pilihan – pilihan tersebut menjadi tindakan dan hasil yang diharapkan. Inti dari proses ini adalah tindakan yang membangun asset individu dan kelompok, dan yang memperbaiki efisiensi dan keadilan yang dilakukan suatu organisasi dalam mengelola asset-aset ini.

Orang yang diberdayakan memiliki kebebasan memilih dan bertindak. Hal inilah yang kemudian membuat mereka lebih baik dalam memberikan pengaruh atas kehidupan dan keputusan yang berkaitan dengan diri mereka.

Namun demikian, persepsi akan pemberdayaan bisa jadi berbeda-beda menurut waktu, budaya, maupun bidang kerja yang dilakukan seseorang. Misalnya, seorang dari kasta rendah di India akan merasa diberdayakan ketika suaranya didengar dalam rapat publik yang dihadiri orang-orang dari kasta yang lebih tinggi. Seorang anak mungkin merasa diberdayakan ketika diberikan peluang untuk memutuskan besarnya uang saku yang ia dapatkan. Dan karyawan juga merasa diberdayakan ketika ia memiliki wewenang untuk memutuskan pengembangan karirnya di perusahaan.

Pada intinya, pemberdayaan berbicara tentang perubahan yang ditentukan secara mandiri.

PEMBERDAYAAN DALAM PENGEMBANGAN DIRI

Dalam hal pengembangan diri, kata pemberdayaan merupakan upaya memberikan kekuasaan kepada diri seseorang dengan batasan yang efektif bila diterapkan pada diri orang itu sendiri. Keberhasilan Pemberdayaan ditentukan oleh keyakinan individu atas kemampuannya dalam mempengaruhi suatu kejadian.

Pemberdayaan dapat dicapai melalui satu atau dua hal. Sebuah factor yang penting dalam penemuan dan penerapan “Pemberdayaan diri” berada dalam perangkat yang digunakan.

Pemimpin dan Pemberdayaan

Salah satu panggilan utama seorang pemimpin adalah untuk memberdayakan orang yang dipimpinnya. Para pemimpin terbesar yang ada di dunia memiliki kemampuan untuk menemukan potensi tersembunyi dalam diri orang lain dan memberdayakan mereka untuk melakukan hal-hal besar. Bila anda ingin sukses sebagai pemimpin maka anda harus segera mengadopsi prinsip-prinsip pemberdayaan dalam kehidupan anda.

Jadi, kalau anda tidak memberdayakan orang lain, anda tidak mengembangkan kemandirian. Jika anda berpikir bahwa dengan mengembangkan kemandirian anda menciptakan orang-orang yang akan menantang kepemimpinan anda, maka sebenarnya yang sering terjadi adalah sebaliknya. Jika anda memperlakukan orang dengan rasa hormat dan memberdayakan mereka untuk melakukan hal-hal hebat mereka akan menghargai anda dan menghormati anda lebih dari sebelumnya.

Orang tidak ingin terus menerus dihambat. Mereka ingin dibebaskan untuk melakukan hal-hal yang berarti yang mereka anggap penting dalam hidup mereka. Bila anda menekan orang untuk menahan potensi yang mereka miliki mereka akan membenci anda baik sebagai pemimpin maupun sebagai pribadi. Orang lain juga ingin maju seperti halnya anda.

Pemberdayaan yang berhasil akan menghasilkan tim yang akan mampu mengatasi segala hal yang dihadapi tim. Pada dasarnya jika anda tidak memberdayakan orang lain dan membantu tim anda mencapai potensi mereka secara maksimal, sebenarnya anda masih gagal sebagai pemimpin. Bila anda memberdayakan orang lain, anda juga memberdayakan diri anda.

MELAKUKAN PEMBERDAYAAN

Yang kemudian menjadi pertanyaan penting adalah bagaimana seorang pemimpin melakukan pemberdayaan, memotivasi, dan mengaktifkan orang lain? berikut ini adalah beberapa cara yang bisa dilakukan untuk memberdayakan orang lain, berdasarkan karya Bandura (1974) tentang keyakinan akan kemampuan diri dan dampaknya pada rasa percaya diri:

· Kita menyadari bahwa orang memperoleh rasa percaya diri ketika mereka melakukan tugas baru yang lebih menantang, mendapatkan pelatihan yang diperlukan, dan menyelesaikan tugas dengan baik. Dengan demikian salah satu alat yang bisa digunakan untuk memberdayakan karyawan adalah dengan coaching dan counseling dalam memberikan arahan, informasi, dan dukungan yang diperlukan untuk menguasai tugas.

· Kita juga menyadari bahwa ketika orang merasa mampu, mereka telah diberdayakan secara intelektual. Ada banyak bukti yang menunjukkan bahwa apa yang kita yakin mampu lakukan dibentuk oleh apa yang orang lain persepsikan tentang kemampuan kita. Jika kita percaya seseorang akan berhasil, mereka akan lebih mungkin berhasil. Dengan demikian satu perangkat pemberdayaan lainnya yang harus dimiliki pemimpin adalah kemampuan meyakinkan dan memotivasi.

· Proses ketiga dalam mengaktifkan orang lain adalah dengan menyediakan panutan yang bisa diamati dan dipelajari oleh orang-orang yang kita pimpin. Cara modeling atau dampak peneladanan ini mungkin tidak sekuat pengalaman langsung melakukan pekerjaan tetapi memang ada dampak positifnya (Bandura, 1986). Dengan demikian perangkan pemimpin dalam memberdayakan yang berikutnya adalah bertindak sebagai panutan kepemimpinan yang positif.

Memilih antara Coaching dan Counselling

Ketika masalah kinerja atau sikap terdeteksi, penting bagi bagi pemimpin untuk menentukan penyebab utama masalah tersebut. Jika penyebab utamanya adalah masalah pribadi maka counseling perlu dilakukan untuk mengatasi persoalan yang disebabkan oleh perasaan dan emosi ini. Misalnya, jika kita menghadapi karyawan yang merasa stress dan kurang puas karena tidak mendapat promosi, mengalami reorganisasi, kecewa dengan rekan kerja atau atasan yang mempengaruhi kinerjanya. Sedangkan jika persoalannya lebih disebabkan oleh kurangnya pengetahuan atau keterampilan maka peran coaching menjadi lebih diperlukan. Misalnya kinerja menurun atau keluhan pelanggan yang meningkat akibat kesalahan prosedur yang dilakukan karyawan yang berulang-ulang.

Terkadang penyebab utama masalah kinerja karyawan bisa saling bersinggungan antara yang membutuhkan coaching dan membutuhkan counseling. Untuk itulah diperlukan kecakapan seorang pemimpin dalam mengamati perilaku bawahan dan berkomunikasi dengan anggota tim untuk bisa menentukan dukungan apa yang diperlukan karyawan bermasalah tersebut.

Kemampuan Meyakinkan dan Memotivasi

Persuasi verbal mungkin adalah perilaku pemimpin yang paling mudah terlihat. Para pemimpin diharapkan untuk memberikan pidato yang menginspirasi. Kata kata pemberi semangat, umpan balik positif, dan bentuk persuasi social lainnya dapat digunakan untuk memberdayakan bawahan. Bila seseorang merasa yakin memiliki kemampuan untuk menguasai suatu tugas, mereka akan bekerja lebih keras daripada ketika mereka memiliki keraguan dan mampu berkonsentrasi lebih kuat ketika ada masalah yang muncul. Tampak jelas bahwa dampak komunikasi yang persuasif dan komunikatif cukup berarti walaupun belum sekuat pencapaian prestasi itu sendiri.

Persuasi oral tidak harus selalu dalam bentuk bicara. Dalam membujuk seseorang, kita juga bisa menjadi seorang pendengar yang baik.

Menjadi Panutan yang Baik

Salah satu cara yang paling halus namun efektif dalam memimpin dan memberdayakan orang lain adalah dengan menunjukkan perilaku yang berhasil yang bisa diikuti bawahan kita. Orang akan merasa diberdayakan ketika melihat perilaku tersebut dan kemudian meniru perilaku orang lain yang berhasil melakukan pekerjaan tersebut. Dengan demikian keterampilan pemimpin dalam memberdayakan adalah dengan bertindak sebagai tokoh panutan positif bagi orang-orang di sekitar kita. Seringkali bawahan mencari keatas untuk mendapatkan norma-norma yang diharapkan dan diterima dalam suatu organisasi.

Hal ini secara sederhana dilakukan dengan contoh. Bila anda ingin bawahan anda untuk lebih tegas, lebih menikmati pekerjaan mereka, bekerja keras, dan melakukan apapun yang menurut anda perlu dilakukan maka anda harus terlebih dahulu melakukannya. Ini adalah salah satu perbedaan dari pemimpin dan manajer.

Tabel berikut ini menggambarkan bagaimana kita bisa membuat orang lain merasa berdaya atau justru tidak berdaya.

Membuat Orang Merasa Berdaya   Bersikap positif Memberi imbalan Bersikap tanggap Memberikan alasan Memberikan imbalan secara terencana Memberikan imbalan yang berharga  Mendorong inovasi Memberikan informasi maksimal Mengembangkan dan melatih Memberikan dukungan teknis Menetapkan sasaran yang realistis dan disepakati bersama. Memberikan wewenang yang layak Memastikan tugas yang beragam dan menyeluruh  Memberikan ruang untuk kreatifitas Hubungan yang kuat dengan semua level

Membuat Orang Merasa Tidak Berdaya Bersikap negatif Mengendalikan Bersikap otoriter Tidak menjelaskan Memberikan imbalan lewat kompromi Memberi imbalan tidak berarti Mengabaikan inovasi Memberi sedikit informasi Berasumsi bahwa bawahan telah terampil atau harus belajar sendiri Tidak memberikan dukungan teknis Menetapkan sasaran yang tidak realistis Mengarahkan kekuasaan dan wewenang Memastikan tugas yang berulang-ulang dan menjemukan  Memberikan dominasi pada aturan dan prosedur Hubungan dengan manajemen senior yang kurang

DELEGASI

Apakah kita telah berhasil menggali potensi bawahan kita sepenuhnya?

Apakah anda merasa selalu disibukkan oleh tugas-tugas rutin yang mengalihkan anda dari tugas-tugas yang lebih penting? Apakah sulit rasanya bagi anda untuk melepaskah tugas-tugas yang anda anggap menjemukan walaupun anda pikir itu perlu?

Bila jawaban anda adalah ya, maka kini saatnya anda menganalisa keterampilan delegasi anda. Seringkali para pemimpin yang pada awalnya memiliki sedikit bawahan terjebak dengan mengerjakan segala sesuatunya sendiri. Pada awal mulanya hal ini biasa saja dilakukan dan ini juga merupakan cara yang efektif bagi anda untuk membiasakan diri dengan pekerjaan yang akan dilakukan. Namun demikian, banyak tuntutan pekerjaan yang ada dapat menjauhkan anda dari tugas-tugas dan peluang yang sebenarnya penting untuk anda kerjakan.

Sebenarnya, delegasi bermanfaat untuk beberapa alasan:

• Ketika orang telah belajar bekerja bersama anda mereka bisa diberikan tanggung-jawab untuk pekerjaan dimana anda tidak punya waktu untuk mengerjakannya.
• Anda bisa mengembangkan orang untuk melihat tugas-tugas rutin yang tidak efektif secara biaya bila anda sendiri yang melakukannya.
• Delegasi ini mengalihkan pekerjaan pada orang yang lebih terampil melakukannya daripada anda, dan ini akan menghemat waktu.
• Peralihan tanggung-jawab akan mengembangkan staf anda, dan dapat meningkatkan kenikmatan mereka akan pekerjaan mereka.

Belajar melakukan delegasi adalah salah satu kunci dalam meningkatkan keterampilan kepemimpinan anda. Jika anda terlalu sibuk dengan detil, bagaimana anda bisa membawa bawahan anda pada keberhasilan?

Delegasi yang efektif adalah perangkat yang efektif namun ada juga mereka yang enggan melakukannya. Hal ini mungkin disebabkan oleh keawaman akan delegasi khususnya bagi pemimpin pemula, keengganan untuk melepaskan tugas yang selama ini dinikmati, atau ketaatan pada paham “Jika ingin sesuatu dilakukan dengan baik, lakukan sendiri.”

Bagaimana Melakukan Delegasi

Beberapa langkah berikut ini bisa membantu anda melakukan delegasi:

• Putuskan apa yang akan didelegasikan
  Satu cara untuk memilih tugas yang akan didelegasikan adalah dengan membuat daftar tentang tugas yang akan lebih efektif jika dilakukan orang yang lebih terampil atau lebih efisien. Anda juga bisa mengunakan activity log anda sebagai dasar keputusan yang anda buat; log ini akan menunjukkan seberapa besar waktu yang anda habiskan untuk pekerjaan yang bernilai tambah kecil bagi anda.
• Pilih orang yang mampu dan bersedia melakukan pekerjaan tersebut.
  Seberapa jauh anda bisa melakukan delegasi akan bergantung pada kemampuan, pengalaman, dan kehandalan para pembantu anda. Orang yang baik akan mampu menjalankan tugas tanpa intervensi berarti dari anda. Mereka yang kurang pengalaman atau kurang handal akan membutuhkan pengawasan lebih dekat untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang diharapkan. Namun apabilan anda melakukan coaching, mendorong, dan melatih mereka anda dapat meningkatkan kemampuan mereka dalam menjalankan tugas – tugas yang semakin besar dengan pengawasan semakin minimal.

mulai proses ini dengan menyesuaikan tugas anda dengan karyawan yang mungkin akan mampu menanganinya. Sebuah table sederhana bisa membantu anda membuat keputusan.

Karyawan	Tugas Saat ini	Kekuatan	Kelemahan	Tugas yang mungkin di delegasikan
Budi Fulani	Customer Service termasuk di dalamnya menerima telepon masuk dan melakukan tindak lanjut.	Terampil berhubungan dengan orang, keterampilan komunikasi yang baik.	Mengabaikan detil, jarang bertanya	Sales contacts, menangani hubungan pelanggan, melakukan survey pelanggan

• Delegasikan tugas yang utuh
  Akan lebih memuaskan jika bekerja dalam satu tugas yang utuh dibandingkan dengan beberapa bagian pekerjaan. Bila anda akan mendelegasikan tugas yang utuh maka besar kemungkinan anda akan mendapatkan hasil yang lebih sesuai dengan harapan.
• Jelaskan kenapa tugas itu harus dilakukan, dan hasil apa yang diharapkan.
  Ketika mendelegasikan suatu tugas, jelaskan bagaimana tugas itu membantu keseluruhan hasil yang anda ingin capai. Pastikan bahwa anda secara efektif mengkomunikasikan:
  • Hasil yang dibutuhkan
  • Nilai penting dari tugas itu.
  • Batasan-batasan yang ada dalam menjalankan tugas.
  • Tenggat waktu penyelesaian.
  • Waktu pelaporan dimana anda ingin mengetahui kemajuan proyek yang dilakukan
• Lepaskanlah
  Ketika anda telah memutuskan untuk mendelegasikan tugas, biarkan bawahan anda segera melakukannya. Lakukan evaluasi pada saat-saat yang disepakati bersama, tetapi jangan terus menerusi mengawasi apa yang mereka lakukan. Akuilah bahwa ada beberapa cara dalam melakukan satu tugas dan salah satu cara terbaik untuk mempelajari sesuatu adalah dengan belajar dari kesalahan. Pahamilah kesalahan yang tidak disebabkan oleh kemalasan, dan yang menjadi pelajaran berharga. Anda musti memaklumi kesalahan yang yang mungkin akan dilakukan bawahan anda saat mereka baru mempelajari suatu tugas, dan bila anda bisa menciptakan suasana yang mendukung pembelajaran dari kesalahan maka proses peralihan pekerjaan akan menjadi semakin mudah.
• Memberi bantuan dan melakukan coaching jika diperlukan.
  Penting bagi anda untuk memberikan dukungan pada bawahan ketika mereka menghadapi kesulitan, tetapi jangan lakukan pekerjaan mereka. Jika anda melakukannya maka mereka tidak akan mengembangkan kepercayaan diri akan kemampuan mereka melakukan tugas.
• Terima hanya tugas yang telah diselesaikan
  Anda melakukan delegasi untuk meringankan beban pekerjaan yang tidak perlu anda tanggung. Jika anda menerima pekerjaan yang setengah jadi anda tidak akan memberikan pengalaman penyelesaian pekerjaan bagi bawahan anda.
• Berikan penghargaan atas tugas yang dilaksanakan dengan baik.
  Pengakuan publik akan memperkuat kenikmatan keberhasilan bagi pelaksana tugas dan menjadi standar kinerja bagi bawahan yang lain.

Mengapa Orang Gagal melakukan Delegasi?

Walaupun ada banyak manfaat dari delegasi, pada kenyataannya banyak pemimpin yang tidak melakukannya,

Hal ini terjadi karena beberapa alasan:

• Waktu yang kurang tersedia
  Delegasi membutuhkan waktu yang cukup. Di tahapan awal peralihan tugas, anda perlu menyediakan waktu dalam melatih bawahan menjalankan tugas barunya. Pekerjaan yang dilakukan juga mungkin membutuhkan waktu yang lebih lama ketika di delegasikan, ketika coaching dan pengawasan dilakukan. Pada waktunya, dengan orang yang tepat, anda akan melihat bahwa waktu yang dibutuhkan akan semakin sedikit seiring dengan hasil yang diperoleh.
• Perfeksionisme – takut membuat kesalahan.
  Seperti halnya anda perlu mengembangkan orang dengan cepat tanpa banyak melibatkan diri dalam pekerjaan, anda juga perlu memberikan ruang untuk kesalahan yang terjadi, dan membantu bawahan memperbaikinya. Kebanyakan orang, seiring dengan berjalannya waktu akan belajar untuk melakukan pekerjaan dengan tepat.
• Menikmati “turun tangan sendiri”
  Dengan melakukan pekerjaan itu sendiri anda mungkin akan menyelesaikannya secara efektif. Jika bawahan anda selama ini tidak banyak bekerja ketika anda melakukan ini, maka departemen anda akan menjadi tidak efisien. Ingatlah bahwa biaya waktu anda dan biaya departemen yang harus dikeluarkan ketika anda melakukan sendiri pekerjaan itu.
• Takut melepaskan kewenangan
  Kapanpun anda melakukan delegasi, anda melepaskan beberapa elemen kewenangan (namun bukan tanggung-jawab). Hal ini tidak bisa dihindari, dengan delegasi yang efektif, anda akan mendapatkan waktu yang berharga untuk melakukan pekerjaan anda dengan baik.
• Ketakutan akan menjadi tidak terlihat
  Pada saat departemen anda berjalan dengan lancar dengan semua pekerjaan rutin didelegasikan, mungkin tampaknya anda tidak banyak melakukan apa-apa. Sekarang anda memiliki waktu untuk berpikir dan berencana memperbaiki operasional departemen ( dan merencanakan karir anda selanjutnya.)
• Keyakinan bahwa bawahan anda tidak siap
  Orang yang mampu sering tidak bekerja sebaik potensi mereka ketika mereka mengalami kejenuhan. Delegasi seringkali memunculkan potensi terbaik mereka. Bawahan yang tidak begitu baik tidak akan efektif kecuali anda telah menyediakan waktu untuk mengembangkan mereka. Bahkan orang yang kurang kompeten bisa menjadi lebih efektif ketika mereka memahami kemampuan mereka sebenarnya. Orang yang tidak bisa diandalkan untuk didelegasikan adalah mereka yang pandangan tentang kemampuannya terlalu dibesar-besarkan sehingga mereka tidak bisa diajak bekerja sama.

Apa yang sebaiknya tidak di delegasikan?

Pada saat anda sebaiknya melakukan delegasi tugas sebanyak mungkin yang tidak efektif biayanya bila anda melakukannya sendiri, pastikan bahwa anda tidak mendelegasikan kendali atas tim yang anda pimpin. Ingatlah bahwa anda menanggung tanggung-jawab terpenting bagi kesuksesan atau kegagalan apa yang ingin anda capai.

Delegasi yang efektif melibatkan keseimbangan antara kendali pekerjaan yang efektif dan membiarkan bawahan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara mereka.

Kesimpulan.

Pemimpin mendelegasikan tugas tidak hanya untuk melepaskan beban kerja mereka, tetapi untuk memungkinkan bawahan yang mereka awasi untuk berkembang secara professional. Delegasi yang efektif adalah sebuah diskusi dan pemahaman dua arah. Jelaskan dengan baik tugas yang akan didelegasikan, berikan bawahan kesempatan untuk bertanya, memonitor kemajuan, dan menawarkan bantuan jika dibutuhkan. Gunakan delegasi yang efektif bagi anda sendiri dan orang yang ingin anda delegasikan.

Delegasi wewenang yang berhasil membutuhkan waktu dan energi yang cukup, namun semua itu akan membantu karyawan melibatkan diri dan pemberdayaan karyawan. Waktu yang digunakan itu akan bermanfaat dalam membantu karyawan berhasil, berkembang, dan memenuhi harapan anda. Anda akan membangun kepercayaan diri karyawan dan orang yang merasa sukses biasanya akan sukses.

Tambahan:

Model Pelibatan Karyawan

Bagi orang dan organisasi yang menginginkan sebuah model untuk diterapkan dalam melibatkan karyawan, salah satu model terbaik adalah yang dikembangkan oleh Tannenbaum dan Schmidt (1958)

Model memberikan garis kontinum tentang kepemimpinan dan keterlibatan yang termasuk di dalamnya peran yang meningkat bagi karyawan dan peran yang menurun dari atasan dalam pengambilan keputusan. Kontinum ini termasuk di dalamnya beberapa kemajuan.

• Menyuruh: Atasan membuat keputusan dan mengumumkannya pada staff. Atasan memberikan arahan yang lengkap. Menyuruh berguna ketika atasan mengkomunikasikan isu-isu keselamatan, aturan pemerintah dan pada keputusan yang tidak membutuhkan atau meminta masukan karyawan.
• Meyakinkan: Atasan membuat keputusan dan mencoba mendapatkan komitmen dari staf dengan “menjual” aspek positif dari keputusan. Menjual berguna ketika komitmen karyawan dibutuhkan, tetapi keputusan itu tidak meminta pengaruh karyawan.
• Berkonsultasi: Atasan meminta masukan atas sebuah keputusan sambil menjaga kewenangan untuk mengambil keputusan akhir. Kunci dari konsultasi yang berhasil adalah untuk menginformasikan pada karyawan, di awal diskusi bahwa masukan mereka dibutuhkan, akan tetapi atasan tetap akan mengambil keputusan terakhir.
• Bergabung: Atasan meminta bawahan mengambil keputusan bersama-sama dengan atasan. Atasan menganggap suara bawahan setara dengannya dalam proses pengambilan keputusan. Kunci dari keberhasilan adalah ketika atasan mampu membangun konsensus atas sebuah keputusan dan bersedia menyetarakan pengaruhnya dengan orang lain yang memberikan masukan.

• Mendelegasikan: Atasan mengalihkan keputusan pada pihak lain. Kunci keberhasilan terletak pada lingkaran umpan balik yang terbangun dan garis waktu dalam proses tersebut. Atasan juga perlu berbagi “gambaran yang dibayangkan sebelumnya” atas hasil yang diharapkan.

Gaya Kepemimpinan

Menggunakan Gaya Yang Tepat Bagi Situasi Anda

Dari Mahatma Gandhi hingga Jack Welch dan Martin Luther King to Rudolph Giuliani, ada banyak gaya kepemimpinan seperti halnya ada banyak pemimpin. Untungnya, ahli bisnis dan psikolog telah mengembangkan cara yang berguna dan singkat untuk menggambarkan gaya kepemimpinan utama yang bisa membantu pemimpin beraspirasi untuk memahami dan mengadaptasi gaya dan dampak kepemimpinan mereka sendiri.

Apakah anda mengelola sebuah tim dalam pekerjaan, memimpin tim olahraga, atau memimpin perusahaan besar, gaya kepemimpinan anda sangat penting bagi kesuksesan anda. Sadar atau dibawah sadar, anda akan menggunakan gaya kepemimpinan berikut ini, setidaknya sewaktu-waktu. Memahami gaya kepemimpinan dan dampaknya akan membantu anda dalam mengembangkan dan mengadaptasi gaya kepemimpinan anda sendiri dan juga membantu anda menjadi pemimpin yang lebih efektif.

Artikel ini membantu anda memahami 10 gaya kepemimpinan yang paling sering dibicarakan, ada yang baik, dan ada yang tidak.

1. Autocratic leadership/ Kepemimpinan Otokratis

Adalah bentuk ekstrim dari kepemimpinan transaksional dimana pemimpin memiliki kekuasaan yang absolute atas karyawan atau timnya. Karyawan dan anggota tim memiliki sedikit peluang untuk memberikan saran, bahkan ketika saran itu demi kebaikan organisasi

Kebanyakan orang tidak suka diperlakukan seperti ini. Karena itu, kepemimpinan otokratis biasanya mengarah pada tingkat absentisme dan pergantian karyawan yang tinggi. Untuk beberapa pekerjaan rutin dan tidak terlatih, gaya ini bisa bertahan efektif di mana manfaat dari kendali jauh melebih kelemahannya.

2. Bureaucratic Leadership/ Kepemimpinan Birokratis

Pemimpin birokratis bekerja “berdasarkan aturan”, memastikan staf mereka mengikuti prosedur secara tepat. Ini adalah gaya yang sangat tepat dalam melibatkan resiko keamanan yang serius (seperti mengoperasikan mesin, dengan substansi beracun atau pada ketinggian) atau dimana ada sejumlah uang yang besar terlibat (seperti penanganan uang kas)

3. Charismatic leadership/ Kepemimpinan Karismatis

Gaya kepemimpinan karismatis dapat terlihat mirip dengan kepemimpinan transformasional, dimana pemimpin menyuntikkan antusiasme tinggi pada tim, dan sangat enerjik dalam mendorong untuk maju. Namun demikian, pemimpin karismatis cenderung lebih percaya pada dirinya sendiri daripada timnya. Ini bisa menciptakan resiko sebuah proyek atau bahkan organisasi akan kolaps bila pemimpinnya pergi. Selain itu kepemimpinan karismatis membawa tanggung-jawab yang besar, dan membutuhkan komitmen jangka panjang dari pemimpin.

4. Democratic Leadership or Participative Leadership/ Kepemimpinan Demokratis atau Partisipatif

Walaupun pemimpin demokratis adalah pengambil keputusan akhir, ia mengajak yang lain untuk terlibat dalam proses pengambilan keputusan. Hal ini tidak hanya meningkatkan kepuasan kerja dengan melibatkan karyawan atau anggota tim dalam apa yang terjadi tetapi juga membantu pengembangan keterampilan seseorang. Karyawan dan anggota tim merasa mengendalikan masa depan mereka sendiri, seperti promosi yang mereka harapkan, dan juga termotivasi untuk bekerja keras untuk lebih dari sekedar imbalan financial.

Mengingat partisipasi membutuhkan waktu, pendekatan ini bisa menyebabkan sesuatu terjadi lebih lambat, akan tetapi sering hasilnya akan lebih baik. Pendekatan ini paling cocok untuk pekerjaan dimana kerja tim adalah penting, dan kualitas lebih penting daripada kecepatan atau produktifitas.

5. Laissez-faire Leadership /Kepemimpinan Bebas

Kata bahasa Perancis ini berarti “biarkanlah” dan digunakan untuk menggambarkan pemimpin yang membiarkan karyawannya untuk bekerja. Hal ini bisa efektif bila pemimpin memonitor apa yang dicapai dan mengkomunikasikan kembali pada timnya secara teratur. Seringkali, kepemimpinan Laissez-Faire berguna bagi tim dimana individu yang ada sangat berpengalaman dan terampil. Sayangnya, ini juga bisa berarti situasi di mana manajer kurang menunjukkan kendali.S

6. People-Oriented Leadership or Relations-Oriented Leadership/ Kepemimpinan Berorientasi Orang atau Hubungan

Gaya kepemimpinan ini adalah kebalikan dari kepemimpinan berorientasi tugas: pemimpin secara total berfokus pada mengorganisir, mendukung, dan mengembangkan orang dibawah kepemimpinannya. Sebuah gaya partisipatif, yang cenderung mengarah pada kerja tim yang baik dan kolaborasi yang kreatif.

Dalam praktek, kebanyakan pemimpin menggunakan kepemimpinan berorientasi tugas maupun orang

7. Servant Leadership

Istilah ini dicetuskan oleh Robert Greenleaf di tahun 1970an, yang menggambarkan seorang pemimpin yang umumnya tidak dianggap secara formal sebagai pemimpin. Ketika seseorang, di setiap level organisasi, memimpin dengan memenuhi kebutuhan timnya, dinamakan sebagai pemimpin yang melayani.

Dalam banyak hal, kepemimpinan pelayan adalah bentuk dari kepemimpinan demokratis, karena seluruh tim cenderung terlibat dalam pengambilan keputusan.

Pendukung dari model kepemimpinan pelayan mengatakan hal ini adalah cara yang penting untuk maju dalam dunia dimana nilai semakin penting, dimana pemimpin pelayan mencapai kekuatan sebagai dasar dari nilai dan idealisme mereka. Yang lain percaya bahwa dalam situasi kepemimpinan yang kompetitif, orang yang mempraktekkan kepemimpinan pelayan akan sering tertinggal dengan gaya kepemimpinan yang lain.

8. Highly task-oriented leader / Pemimpin yang sangat berorientasi tugas

Kepemimpinan yang sangat berorientasi tugas berfokus hanya pada menyelesaikan pekerjaan, dan bisa jadi sangat otokratis. Ia akan secara aktif mendefinisikan tugas dan peran yang diperlukan, menempatkan struktur, merencanakan, mengorganisir dan memonitor. Namun demikian, seorang pemimpin berorientasi tugas tidak banyak meluangkan waktu untuk kesejahteraan tim, pendekatan ini bisa mengalami banyak kelemahan yang ada pada kepemimpinan otokratis, dengan kesulitan untuk memotivasi dan mempertahankan staf. Pemimpin berorientasi tugas dapat menggunakan Blake-Mouton Managerial Grid untuk membantu dalam mengidentifikasi wilayah pengembangan spesifik yang akan membantu mereka melibatkan orang lain lebih sering.

9. Transactional Leadership/ Kepemimpinan Transaksional

Gaya kepemimpinan ini dimulai dari pemikiran bahwa anggota tim setuju untuk mengikuti pemimpin mereka dengan total ketika mereka melakukan pekerjaan: transaksinya umumnya adalah perusahaan memberikan imbalan pada anggota tim atas upaya dan ketaatan mereka. Anda memiliki hak untuk “menghukum” anggota tim bila pekerjaan mereka tidak memenuhi standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Anggota tim hanya bisa sedikit memperbaiki kepuasan kerja dibawah kepemimpinan transaksional. Pemimpin dapat memberikan anggota tim beberapa kendali atas pendapatan/imbalan mereka dengan menggunakan insentif yang mendorong standar lebih tinggi yang mendorong standar yang lebih tinggi atau produktifitas yang lebih besar. Alternatifnya seorang pemimpin transaksional bisa mempraktekkan “manajemen berdasarkan pengecualian.” Di mana ketimbang memberi imbalan atas pekerjaan yang dilakukan lebih baik, ia bisa melakukan langkah perbaikan jika standar yang diminta tidak dipenuhi.

Kepemimpinan transaksional sebenarnya adalah cara mengelola gaya kepemimpinan yang sebenarnya ketika fokusnya adalah pada tugas jangka pendek. Kepemimpinan ini memiliki keterbatasan serius bagi pekerjaan yang berbasis pengetahuan atau kreatif, tetapi tetap merupakan gaya yang biasa dalam banyak perusahaan.

10. The transformational leadership / Kepemimpinan Transformasional

Seseorang dengan gaya kepemimpinan ini adalah seorang pemimpin nyata yang menginspirasi timnya secara konstan dengan visi masa depan bersama. Mereka tidak serta merta memimpin di depan, karena mereka cenderung mendelegasikan kewajiban pada tim. Walaupun antusiasme mereka seringkali menular, mereka umumnya butuh dukungan dari “orang-orang detil”

Di banyak organisasi, baik kepemimpinan transaksional maupun transformasional sama-sama dibutuhkan. Pemimpin transaksional memastikan pemimpin dan manajer bahwa pekerjaan rutin dikerjakan dengan handal, sedangkan pemimpin transformasional mencari inisiatif bernilai tambah.

Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan dominant yang diajarkan dalam :program kepemimpinan ”Bagaimana Memimpin: Menemukan Pemimpin dalam Diri Anda.” , walaupun kami juga merekomendasikan untuk menggunakan gaya kepemimpinan yang lain berdasarkan tuntutan situasi.

Menggunakan Gaya Yang Tepat – Kepemimpinan Situasional

Walaupun kepemimpinan transformasional sering sangat efektif, tidak ada satu cara “Benar” untuk memimpin atau mengelola yang sesuai dengan segala situasi. Untuk memilih pendekatan yang paling efektif anda perlu mempertimbangkan:

• Tingkat keterampilan dan pengalaman tim anda.
• Pekerjaan yang dilakukan (rutin atau baru dan kreatif)
• Lingkungan organisasional (stabil atau berubah radikal, konservatif atau penuh petualangan)
• Gaya alami pilihan anda.

Seorang pemimpin yang baik akan beralih gaya secara intuisi sesuai dengan orang dan pekerjaan yang ditangani. Ini seringkali disebut dengan “kepemimpinan situasional.” Misalnya, manajer dari pabrik kecil melatih operator mesin menggunakan gaya birokratis untuk memastikan operator mengetahui prosedur yang menghasilkan standar yang benar dari kualitas produk dan keselamatan kerja. Manajer yang sama bisa mengadopsi gaya yang lebih partisipatif ketika melakukan perbaikan lini produksi dengan timnya.